3 gode råd til valg af HR partner
Du har googlet, du har spurgt dit netværk og måske endda skrevet om dit behov på LinkedIn. Men hvad er egentligt de vigtigste tommelfingerregler, du skal huske inden du investerer i en ekstern HR ressource til rekruttering, interim eller ledelsessparring?
Hvornår giver det mening at have en HR funktion eller en ekstern HR assistance?
Ovenstående spørgsmål er i virkeligheden et af de spørgsmål, vi bør starte med at besvare. For i udgangspunktet ligger HR opgaver hos den enkelte leder. Alligevel oplever mange virksomheder og ledere på et tidspunkt, at kompleksiteten og mængden af HR opgaver bliver for stor. Og de manglende kompetencer eller ressourcer til håndtering af disse opgaver risikerer at ødelægge fremdrift og evnen til at nå målsætninger. Netop dét skaber behov for at arbejde med en plan – en gennemtænkt HR strategi.
Hvis du som virksomhedsansvarlig står i denne situation lige nu kan du med fordel følge denne 3 trins plan for at tage din beslutning omkring et potentielt HR partnerskab.
1: Lav et reality check
Start med at finde ud af hvor meget HR som et begreb og et italesat instrument skal benyttes i din virksomhed. Det er vigtigt at få identificeret de kritiske problemstillinger, der måtte være HR relateret samt at vurdere og prioritere hvad og hvordan de skal løses – naturligvis i tæt sammenhold med jeres forretningsstrategi, mål, og vision.
Dette kan gøres på mange måder, fx via interne undersøgelser af medarbejdertilfredshed eller kulturmåling. Det kan også gøres ved at inddrage lederne i virksomheden i en dialog for at identificere problemstillinger ud fra ledernes daglige udfordringer.
Alt efter jeres HR situation kan I stille jer selv et eller flere af disse spørgsmål:
- Motiveres alle ledere og medarbejdere af virksomhedens forretningsmæssige målsætninger?
- Havde vi succes med vores sidste omstrukturering?
- Hvor mange medarbejdere skal der ansættes for at indfri vækstplanen?
- Lykkes vi med fastholdelse og trivsel af nye medarbejdere eller bør vi optimere vores onboarding?
- Hvilke kompetencer findes i virksomheden og hvilken kompetenceudvikling er strategisk nødvendig for at sikre den ønskede position på markedet?
- Er der behov for et talentprogram for at sikre bedre fastholdelse af nøglemedarbejdere?
Vigtigst af alt i jeres overvejelser: HR strategien skal afspejle jeres forretningsstrategi! Her er holdninger og valg af indsatser afgørende for at nå forretningsmålene. Holdninger kan fx afspejle sig i virksomhedens værdier og kultur, og dermed via indsatserne være med til at styrke disse i medarbejdernes bevidsthed.
2: Eksternt eller internt? Test, hvor HR opgaven skal ligge.
Internt: Vi udvikler vores ledere til opgaven
Selvom I har en seriøs og gennemtænkt HR strategi behøver I ikke nødvendigvis at have en intern HR funktion. Måske viser jeres svar på behovsspørgsmålene, at virksomheden fortsat kan klare sig uden at skulle ansætte en HR medarbejder. Måske er det blot lederne, som skal udvikles på nogle områder og derefter fortsat kan håndtere opgaverne selv.
Internt: Vi finder signalværdi og støtte i en HR funktion
Der kan selvfølgelig også være andre faktorer i spil, og det kan være strategisk i sig selv at ansætte en HR medarbejder. Måske ønsker I som virksomhed netop denne støtte til jeres ledere, som en medspiller til direktionen, eller måske på grund af den signalværdi det viser overfor medarbejderne.
Eksternt: Vi ønsker at afprøve en erfaren HR konsulent
En tredje løsning kan være at prøve en HR medarbejder af på konsulentbasis. Det kan være, at de opdagelser og erkendelser I er kommet frem til ud fra et reality check skal be- eller afkræftes, før der tages en endelig beslutning omkring, hvordan HR opgaverne skal være organiseret fremover.
Uanset om I ender med at fastansætte, projektansætte eller hyre på konsulentbasis er det vigtigt at vælge en erfaren HR partner, da det både menneskeligt og fagligt er et krævende job at arbejde med HR. I mange HR stillinger skal man være i stand til at starte dagen med at føre en samtale med medarbejderen, som ønsker skærmbriller, for derefter at tage en drøftelse med CEO’en om udvikling af organisationsdesignet og endelig slutte af med at hjælpe linjelederen med at finde hans nye medarbejder i et team, som længe har været underbemandet.
Derfor er det vigtigt at vælge en HR Partner, der har erfaring med diversiteten af opgaver og som kan begå sig på flere niveauer. En der tager udgangspunkt i virksomheden, som kan sætte sig ind i kulturen og forretningen, så det ikke blot ender med en flyvsk og uhåndgribelig løsning.
3: Vælg en HR Partner, der tør udfordre og ikke blot tale efter munden
Vær opmærksom på at vælge en HR Partner, som ikke taler ledelsen efter munden, men som stiller relevante spørgsmål og forstår at omsætte svarene til nødvendige indsatser med det mål for øje at skabe bedre resultater. Som HR Partner skal man netop opbygge troværdighed og tillid i relation til flere interessenttyper, som alle med garanti har forskellige behov og hensigter.
Forretningsindsigt og erfaring ”flytter bjerge”
HR arbejdet er krævende, fordi de beslutninger HR træffer kan have store konsekvenser for såvel forretning som mennesker. Det skal man kunne klare og være stærk nok i. Vil man flytte noget med HR er det derfor også vigtigt, at den som udfører rollen har den nødvendige tyngde og erfaring. Det kræver en rigtig god forretningsindsigt fra HR-partneren, og denne evne samt den nødvendige forretningsforståelse er vigtig for at kunne agere på alle niveauer og skabe forandring.
Forventningen til en HR Partner er typisk en meget handlingsorienteret og operationel tilgang; fx at hurtigt kunne træde til i forbindelse med opgaver såsom ansættelser og fratrædelser. Her kommer også HR partnerens evne til at forstå sig på forretningens behov og arbejdsgange til sin ret – og ikke mindst vigtigheden af at HR Partneren udfordrer i dialogen, så der afstemmes forventninger og måske også skubbes til status quo.
Har du brug for sparring på netop din virksomheds behov eller vil du blot vide mere? Vi er altid klar på en uforpligtende snak. Du kan også læse mere om, hvordan et HR partnerskab med Sylvest+ ser ud lige her.
Thomas Sylvest, HR Business Partner
+45 60 57 65 00 / thomas@sylvestplus.dk.