Vi skal videre, men hvordan?

Ikke et ord om Corona. Vi skal videre, og det er mange virksomheder allerede. Men er det business as usual, eller har I givet jer tid til at reflektere over det seneste halvandet år?

Her er vores bud på 3 områder, I kan give et eftersyn.

HR

Udfordringerne i landets HR-afdelinger er forskellige og spænder bredt. Vi tør dog godt bringe en påstand på banen: Mange HR-afdelinger savner overblik, inspiration og værktøjer til at gribe deres HR-arbejde mere strategisk an. Og det var nøgleordet: Strategisk. HR er ikke bare én funktion, men flere forskellige roller. En vigtig rolle er at sparre med ledelsen om, hvor organisationen bevæger sig hen, og hvad det betyder for behovet for personale og kompetencer.

Vi mener også, at HR med fordel kan spille en vigtig rolle i virksomhedens digitale transformation. Hvad skal der til for at lykkes med at skabe en digital kultur og et digitalt mindset i organisationen? Det spørgsmål bør HR kunne levere svar på, f.eks. med en digital kompetencestrategi, der matcher forretningen.

HR er sat i verden for at understøtte og gøde jorden for, at organisationen kan nå sine mål. Ledelsen skal derfor sikre, at HR er klædt på til at arbejde strategisk og analytisk med digital kompetenceudvikling.

Hvordan har jeres virksomhed ændret sig i forhold til:
• markedssituationen,
• jeres produkter eller ydelser,
• antal af medarbejdere,
• funktioner som er væk,
• medarbejdersammensætningen,
• måden at arbejde på?

Tænk meget mere i, hvordan HR kan blive forenet med forretningen og de mennesker, som skal skabe værdi for virksomheden. De samme mennesker skal kunne finde meningen i deres job. Derfor: forretningsdrevet HR. Det er dog ikke kun et ansvar, som ligger hos HR. Forretningsdrevet HR kan ikke fungere uden at skabe en businesskontrakt mellem den øverste ledelse, HR-funktionen og virksomhedens afdelinger. Få skabt dette overblik, lav en plan, afstem og få opbakning i ledelsen. Sæt power til HR-indsatserne.

Onboarding

Endelig fik I ansat en ny medarbejder, men I skal også have medarbejderen godt i gang. Det er mindst lige så vigtigt som hele rekrutteringen. Der er større sandsynlighed for, at jeres nye medarbejder bliver i virksomheden og er ansat efter et år, hvis I sikrer en velsmurt onboarding. Det inkluderer mere end at vise, hvor printeren står, eller gennemgang af personalehåndbogen. Det er også en introduktion til virksomhedens kultur, hvor flyvsk det end kan lyde, så betyder det noget.

Den gode onboarding! hvad er det for jer? Ofte består en onboardingplan af mange praktiske informationer og en tæt tidsplan, som skal passe ind hos de mange involverede i virksomheden. For dig som planlægger den god onboarding – stop op. Tænk tilbage på, hvordan det var, da du startede (hvad var godt, hvad manglede du, hvad ville du gerne have haft mere af etc.). Kig på mennesket, som er bag den kommende kollega. Hvordan kan vedkommende bedst muligt absorbere ny viden? Der er en debat i øjeblikket omkring brugen af test i rekrutteringsprocesser (persontest/profiler) og mange holdninger om, at det har taget overhånd.

Men én ting er sikkert – og det er vores erfaring – det kan rammesætte præferencer for adfærd. Præferencer for perception og indlæring, afklaring omkring styrker og udviklingsområder. Derfor kan denne typer værktøjer videreføres til en onboardingplan med nærmeste leder, og ikke mindst en realistisk udviklingsplan for den ansatte medarbejder. Vi mener det skaber fundamentet for en længere fastholdelse af medarbejderen.

Større virksomheder, som ansætter mange nye medarbejdere ad gangen, er typisk gode til strukturerede onboardingforløb, der kører som en del af en løbende rutine. Det fjerner bare ikke ansvaret fra den ansættende leder, som bør forholde sig til ovenstående. Lederen skal stadig tænke på det enkelte individ, der skal implementeres bedst muligt i teamet/organisationen.

Ledelse

Alt starter og slutter med en virksomheds lederskab. Vi ser, at der kan være udfordringer med ledelsesrollen. Måske har den ændret fokus, og vi tænker især på udfordringen med distanceledelse. Hvordan håndterer man bedst sine medarbejdere gennem distanceledelse, hvordan sikrer man en føling med organisationen, og er det muligt at have fingeren på pulsen med flere hjemmearbejdspladser – spørgsmålene er mange. HR har her en funktion og et ansvar for at kunne klæde lederen godt på til de nye tider.

For Sylvest+, som er et HR-konsulenthus, der også er forretningsdrevet, så er det nemlig det vi arbejder med: at forene forretning og mennesker med gode forretningsmæssige resultater til følge. Vi går til arbejdet med udgangspunkt i vores kunders forretningssituation og forudser fremtidige behov for forretningsudvikling. Derved hjælper vi ambitiøse virksomheder til altid at være et skridt foran og opnå deres vækstmæssige potentialer.

Det kendetegner vi som #hrbusinesspower, og har du spørgsmål, eller brug for hjælp til det, så kontakt os allerede nu. Du kan få vores bud på, hvordan det kan gøre jeres virksomhed stærkere og klar til en tid efter corona.

Building your company culture with a remote or hybrid team

With the vaccinations against Covid-19 well underway and offices opening up globally, there seems to be a new normal returning to the workplaces – the hybrid remote way of working. For some companies, they are offering employees the flexibility of working from home some days in a week and for others, they are offering some teams or functions within the company to work all-remotely. With the new norm, how can managers build and strengthen the company culture by leveraging the company core values?

What are core values?

Dictionary.com defines core values as the fundamental beliefs of a person or organization. These guiding principles dictate behavior and can help people understand the difference between right and wrong. Core values also help companies to determine if they are on the right path and fulfilling their goals by creating an unwavering guide.

Your company core values provide employees clarity on what is truly important for organizational success, clarity on personal conduct and what to expect from each other, and clarity on why it is important to speak up if they see those values being violated or not lived up to throughout the organization.

Make it work for everyone

Core values inform and reinforce your company’s culture, strategic direction, new hiring, and customer interactions. In a remote working environment with the employees sitting alone, the core values and culture would motivate them and provide guiding principles for them to know what are the behaviors that are encouraged when they are in doubt.

  • Does your organisation have a set of core values that are clearly articulated and well documented?
  • While not everyone is able to repeat word for word how the core values are defined, are they clear of the expectations of them and of their colleagues?
  • Are your company values reinforced in day-to-day communications and meetings?
  • Are your core values integrated in your performance evaluation and interview process?

Having a distributed team means that your culture is going to be more difficult to grasp for new team members. Thus not having well defined core values that are integrated in your operations will be a barrier for you to engage a remote team effectively.

Culture more important than salary

According to Glassdoor’s Mission & Culture Survey 2019, they found that over 77% of working adults across four countries (the United States, UK, France, Germany) would consider a company’s culture before applying for a job there. And 79% would consider a company’s mission and purpose before applying. Furthermore, over half of the 5000 respondents said that company culture is more important than salary when it comes to job satisfaction.

Hence, if your organization has not yet defined your core values, you may want to start this process so that you can engage your remote or hybrid teams effectively.

You are welcome to contact Thomas Sylvest or Karen Lim for guidance.

Forretningsdrevet HR giver altid mening – nu mere end nogensinde!

I vores seneste blogindlæg skrev vi, at HR skal tage sig sammen og få forløst sin organisations fulde potentiale med forretningsdrevet HR.

Det mener vi stadig!

Det er dog ikke kun et ansvar, som ligger hos HR, for forretningsdrevet HR kan ikke fungere uden at skabe en businesskontrakt mellem virksomhedens øverste ledelse, dens HR-funktion og alle dens afdelinger.

Ny hverdag venter

Tiden nu er god til at skabe denne kontrakt – og nødvendig. Forhåbentlig er vi tæt på yderligere genåbninger og et samfund, hvor erhvervslivet hurtigt kommer op i et væsentligt højere tempo.

Mange organisationer og medarbejdere er blevet lullet i søvn af en pseudo periode med en ny hverdag fra hjemmekontoret. Min påstand er, at ingen af os er klar til at vende tilbage til den hverdag, vi kom fra den 10. marts 2020.

Vi er adfærdsmæssigt blevet nogle andre mennesker. Jeg ser for mig et bur med dyr i en zoo, hvor døren til buret bliver åbnet. Langsomt prøver dyrene sig frem, indtil de indser, at den normale ramme er væk og pludselig reagerer derefter. I stedet for dyr, hvordan reagerer vi mennesker, og hvordan reagerer organisationer på det?

Start så snart det er muligt

Gå derfor i gang NU med at finde ud af, hvordan din virksomheds mentale tilstand ligger, og hvor klar medarbejderne er. Brug evt. en helt enkel analysemetode som eksempelvis ASE-modellen;

  • ANALYSE – lav en temperaturmåling på din virksomheds tilstand
  • STRATEGI – lav en grundig og prioriteret plan, som tilgodeser stor deltagelse af alle medarbejdere. Start med at involvere de nødvendige beslutningstagere og stakeholders
  • EKSEKVÈR – start så snart det er muligt, husk et højt informationsniveau og en god kommunikation, før og mens I implementerer tiltag.

Sylvest+ er et HR konsulenthus, som også er forretningsdrevet. Vi vil nemlig gerne være kendt for at forene forretning og mennesker, med gode forretningsmæssige resultater til følge. Vi går til arbejdet med udgangspunkt i vores kunders forretningssituation og forudser fremtidige behov for forretningsudvikling. Derved hjælper vi ambitiøse virksomheder til altid at være et skridt foran og opnå deres vækstmæssige potentialer.

Det kendetegner vi som #hrbusinesspower, og har du spørgsmål, eller brug for hjælp til det, så kontakt os allerede nu. Du kan få vores bud på, hvordan det kan gøre jeres virksomhed stærkere og klar til en tid efter corona.

Deltag på Twitter

Har du selv gode eksempler på succes cases via forretningsdrevet HR, eller kommende planer for det, så hører vi også meget gerne fra dig. Vi er ved at oprette et nyt HR videns forum på Twitter @sylvestplus – følg med og deltag i debatten.

Forretningsdrevet HR – har I råd til at lade være?

Med forretningsdrevet HR tager du afsæt i virksomhedens behov og aktuelle situation. Og hvad er så den aktuelle situation?

Kaos, usikkerhed, eller business as usual?

De fleste virksomheder forbinder næppe coronakrisen med business as usual. Men alt er heller ikke kaos. Grundlæggende bør virksomhedens overordnede strategi, vision og målsætninger være som før corona ryddede forsiderne. Det afgørende er, at ledelsen tager et temperaturtjek på virksomheden.

Ledelsen kan med fordel stille sig selv spørgsmålene:

  • Hvad gjorde os sårbare under coronakrisen?
  • Har corona og samfundets nedlukning blotlagt huller i vores organisation?
  • Hvordan indretter vi fremover arbejdet for den enkelte medarbejder?
  • Bør vi organisere os anderledes i afdelinger og på tværs af organisationen?
  • Hvilke HR-opgaver trænger til et eftersyn?
  • Mangler vi fagspecialister, eksempelvis inden for Business Intelligence, så vi bedre kan forudsige vores forretningsmæssige fremtid?

Ingen ved, hvordan vi skal leve med corona i årene fremover. Men vi ved, at det, som er nyt i dag, ofte er normalitet i morgen. Om det så bliver i form af endnu mere hjemmearbejde, flere onlinemøder, eller coronatests på arbejdspladsen, det må tiden vise.

Hvad er forretningsdrevet HR?

Forretningsdrevet HR er, når HR tager et forretningsmæssigt fællesansvar og bliver en proaktiv samarbejdspartner til linjeledere og ledelsen, og man sammen med sine samarbejdspartnere kan se resultaterne af det fælles arbejde. Når dagligdagen melder sig igen, efter corona, så skal HR passe på ikke at lulle sig selv i søvn, for det er desværre ofte det, der sker. Men måske har corona været et nødvendigt wake up-call. Medierne bringer løbende historier om, hvordan virksomhederne tilpasser sig corona med eksempelvis sociale online aktiviteter og nye mødeformer. HR er altså på vej mod nye tider, og man bør kaste mange af de vante måder at tænke på overbord.

Læs med igen den 17. marts, når vi kigger nærmere på, hvorfor HR skal tage sig sammen for at forløse det fulde potentiale i forretningsdrevet HR. Eller kontakt os allerede nu for at høre vores bud på #hrbusinesspower, og hvordan det kan gøre jeres virksomhed stærkere og klar til en tid efter corona.

Læs også om virksomhedernes udfordring med nyansættelser i en coronatid.

,

Jobskifte under corona – en god eller dårlig ide?

Hvert år skifter knap 800.000 danskere job i Danmark. Danskerne er faktisk europamestre i jobskifte. Corona har bare sat sig for at ødelægge den statistik, og hvor efterlader det virksomhederne?

Lad os starte med den gode nyhed: Der er håb forude – det kan vi nok alle blive enige om. Men her i nu’et, så har corona-nedlukningen for mange betydet en arbejdsmæssig koldbøtte. Ændringer i både arbejdsliv og privatliv, og dermed også vores økonomiske vaner, er måske forklaringen på, hvorfor en del afholder sig fra at skifte job og søge nye udfordringer.

Danskerne er eksempelvis mere stressede under vinterens nedlukning, end de var i foråret 2020. Samtidig er vi blevet mere virtuelle på arbejdsmarkedet. Vi hører også om medarbejdere, der oplever mere frihed og effektivitet med nye arbejdsformer. Andre savner det sociale samvær. Hvad er negativt, hvad er positivt? Det afhænger af øjnene, der ser.

Det går bedre end forventet

Vi har som HR-hus med fokus på rekruttering inden for it og særligt Business Intelligence (BI) en god føling med arbejdsmarkedet, og andre bekræfter den positive tendens for tiden. Det vrimler med jobopslag, og væksttoget vil ramme flere brancher inden 2021 rinder ud. Fra IDA lyder det, at it-området har haft 33% flere jobopslag i december 2020 i forhold til samme måned i 2019. Og brancheorganisationen IT-Branchen fortæller – med udgangspunkt i 3. kvartal – om en it-branche, der aldrig har haft flere medarbejdere, end der er nu.

Tallene viser også, at it-konsulentbranchen med en vækst på 532 mio. kr. har oplevet et særligt godt 3. kvartal. Der er for alvor kommet fart på virksomhedernes digitale transformation. Vi ser en kraftig stigning i it-investeringerne samt i brugen af it-konsulenter. Det fortæller ret meget om optimismen.

Onboarding i en coronatid

Men tilbage til medarbejderne og nu’et. For hvorfor kaste sig ud i et jobskifte lige nu, hvor der stadig er usikkerhed om månederne, der kommer? Spørgsmålene trænger sig på:

  • Hvordan er det med onboarding i en coronatid?
  • Hvornår møder jeg mine nye kolleger?
  • Hvor stærk er virksomheden, hvis nye restriktioner rammer?
  • Er jeg bevidst om, hvorfor jeg tænker på et jobskifte nu?
  • Kan jeg få dagligdagen og familielivet til at hænge sammen?

Det er spørgsmål, som også virksomhederne skal forholde sig til.

Vi følger det nærmere de kommende måneder og vil også give vores bud på, hvad din virksomhed kan opnå med en mere forretningsdrevet tilgang til HR.

Læs med igen den 17. februar.