Et stærkt rekrutteringssamarbejde tiltrækker de bedste IT-specialister

Det kræver tålmodighed, tid og penge at rekruttere de bedste IT-specialister. De ofte passive kandidater kan være svære at finde, og nok endnu sværere at få til at søge et job.

En rekrutteringspartner kan derfor være en god løsning. Men hvordan sikrer du, at sådan et samarbejde bliver succesfuldt? Læs med her.

Relevant information gør forskellen
Det er vigtigt, at samarbejdet med mellem os og dig kører som smurt, og det vil også sige med en åben tilgang og et aktivt informationsloop. Vi lægger vægt på at få så meget information fra jer som muligt, før vi påbegynder jagten på kandidater til jobbet. Det gælder alt omkring jobbet, praktiske forudsætninger, men også virksomheden og team m.v. Målet for os er at finde kernefortællingen, for at sikre den gode storytelling i vores dialog med emner og kandidater.

Vores erfaringer viser, at kandidater springer fra processen, hvis der er for lidt information om jobbet, for mange ændringer i jobbeskrivelsen og mangelfuld kommunikation. Vi skal være klædt på og skarpe fra dag 1 i dialogen med kandidaten.

Kandidaten skal vælge jer for noget
Hvorfor skal kandidaten få lyst til at arbejde hos dig? Det er vores opgave som jeres rekrutteringspartner at søge, finde og starte en dialog med kandidaten. En del af vores pitch er at sælge din virksomhed til kandidaten.

Du kan hjælpe os ved at levere de relevante informationer, så vi lærer din virksomhed at kende. Det er forudsætningen for, at vi kan matche kandidatens værdier og motivationsfaktorer med din virksomhed, herunder organisationens kultur og værdier.

En positiv oplevelse, også for fremtiden
Kandidater fortjener en positiv oplevelse i mødet med os og jer. Det betyder både en god behandling til jobsamtalen, men også en god psykisk oplevelse i form af at blive værdsat. Føler kandidaten sig holdt hen eller ikke værdsat, vil vedkommende højst sandsynligt stoppe rekrutteringsprocessen.

Et positivt rekrutteringsforløb kan have en indflydelse på dine fremtidige rekrutteringer. Når du behandler kandidater med respekt, er de langt mere tilbøjelige til at tale positivt om din virksomhed. I et samarbejde sikrer vi os, at alle kandidater har en god oplevelse med rekrutteringsprocessen, og at dem som ikke får jobbet bliver gode ”ambassadører” for din virksomhed.

Tøv aldrig når du har fundet den rigtige kandidat
Du skal være hurtig på aftrækkeren, når du har fundet den helt rigtige kandidat til jobbet. Det sker desværre, at kandidater springer fra, når alle parter ellers troede alt var på plads.

Vores erfaring siger os at en kandidat er ”i bevægelse” mod nye udfordringer når vi har vedkommende i proces, så husk på, at kandidaten måske har flere tilbud på hånden. Hvis du tøver, bliver du straffet og må starte forfra. Som rekrutteringspartner vil vi holde dig op på, at der er hastighed i processen efter jobsamtalen, og at kandidaten modtager et jobtilbud eller et pænt afslag kort tid efter. Vi hjælper gerne med at starte ansættelsesprocessen og følge den til dørs med en underskrevet kontrakt.

Fasthold din nye medarbejder
I Sylvest+ fokuserer vi på at hjælpe dig og din nye medarbejder, selvom kontrakten er underskrevet, og rekrutteringsprocessen er overstået. Vi sætter pris på feedback og tillader os at følge op med spørgsmål omkring oplevelsen efter endt opgave.
Om I vil, holder vi kontakten med kandidaten, dels for at evaluere processen, dels for at samle udfordringer op tidligt i ansættelsen og løse dem hurtigt for sikre fastholdelsen af din nye nøglemedarbejder.

Vil du høre mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering af nøglemedarbejdere? Tag gerne fat i Thomas Sylvest på thomas@sylvestplus.dk eller direkte på mobil 6057 6500.

 

/af

3 gode råd der gør dig bedre til at rekruttere IT-nøglemedarbejdere

Står du og skal finde din næste IT-specialist eller anden nøglemedarbejder til din virksomhed i vækst? Så læs med her.

Vi har samlet vores tre bedste råd, der sikrer dig et optimalt felt af kandidater.

1. Arbejd aktivt med netværk
Hvis du drømmer om en overflod af kandidater, som du kan vælge imellem, så glem det. Det sker sjældent til langt de fleste IT-jobs. Den gamle proces med at publicere et jobopslag et par steder på nettet, afvente ansøgerne og så udvælge den bedste, virker ikke. Selv hvis din virksomhed har et virkeligt stærkt brand, så får du blot lov til at vælge ’den mindst ringe’. Men er det godt nok til din virksomhed?

Op til 75% af de potentielle kandidater er ikke aktivt jobsøgende. De reagerer altså ikke på et jobopslag, heller ikke selv om du synes, dit opslag lyder rigtig spændende. Der er stor risiko for, at du ikke får de bedste kandidater, hvis du alene baserer dit felt på de aktivt søgende.

Vi ved af erfaring, at det kræver en pro-aktiv indsats at få de bedste kandidater til at overveje et nyt job. Med en pro-aktiv indsats mener vi et engagement udadtil. Ofte har man fokus på de interne forhold i en travl hverdag. Men skal man sikre en kontinuerlig pipeline af fremtidens medarbejdere, ja så er det vigtigt også at agere som ’udenrigsminister’ med løbende branding i alle former for netværk, fora og SoMe.

2. Tilbyd en karriere, ikke et job
Motivation betyder alt. Topkandidater kan sjældent flyttes fra et job til et tilsvarende job i en anden virksomhed. Der skal stilles noget mere i udsigt, og her taler vi ikke om løncheckens størrelse.

Et traditionelt jobopslag med en lang liste af krav er designet til at sortere de svage kandidater fra – ikke til at motivere topkandidater. De kandidater, du ønsker, kan motiveres af karrieremuligheder, og det betyder, at du i jobbeskrivelsen skal fokusere på opgaver, læring og udvikling.

3. Fokusér på udviklingspotentiale
Du vil formentlig gerne have kandidater, som kan udføre alle opgaver i jobbet fra dag 1. Udfordringen er bare, at de kandidater allerede sidder i et tilsvarende job. Den type kandidater motiveres primært af højere løn, og du skal være forsigtig med at udnytte kortvarige motivationsfaktorer som både løn og ’på vej væk’ er.

Det er ok at have nogle mindstekrav til kandidatens erfaring og kompetencer, men fokusér på vilje og kapacitet hos kandidaten til at lære nyt og udvikle sig. Som nævnt i punkt 2 er et job med karrieremuligheder vigtigt, og heri ligger også udviklingsmuligheder, for det øger dine muligheder for at fastholde en ansat kandidat i rollen.

Vil du høre mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med rekruttering af nøglemedarbejdere? Tag gerne fat i Thomas Sylvest på thomas@sylvestplus.dk eller direkte på mobil 6057 6500.

/af

Lønpres: Når ingen tør sige fra

Lønchecken svulmer for tiden, måske mere end godt er! Mangel på it-specialister har resulteret i et øget lønpres, og det er ikke nødvendigvis godt for hverken de ansatte eller virksomhederne.

Som rekrutteringsfirma kan vi kun opfordre til, at alle reflekterer over situationen.

– Da jeg startede med at arbejde med rekruttering midt i 00’erne, havde vi en situation som mindede om nu, fortæller Thomas Sylvest og fortsætter:

– Efter Dotcom-bølgen og nogle svære år for IT-branchen, begyndte der igen at være tro på tingene og virksomhederne begyndte for alvor igen at investere i ny teknologi. Ledigheden faldt til det laveste nogensinde, der var mangel på specialisterne og indenfor nogle områder var lønningerne stukket fuldstændig af. Af samme årsag blev rekrutteringsbureauer brugt i stor stil, når der skulle findes nøglemedarbejdere. Sidst i 00’erne kom som bekendt finanskrisen, og det ændrede situationen fra den ene dag til den anden.

Glad for at have et arbejde

Krisen resulterede i væsentligt færre jobs og ledigheden steg. Det varede til midt i 10’erne, hvor man af banker og finansielle eksperter blev bedt om at holde igen.

– Det var en tid hvor der blev skabt en mere realistisk lønstandard, og arbejdstager og arbejdsgiver havde nemmere ved at blive enige, og arbejdsgiver skulle ikke slås med så mange andre om kandidaterne, fortæller Thomas Sylvest og tilføjer:

– Jeg vil vove at påstå, at det var en periode, hvor arbejdstagere fandt ind til de rette værdier i forhold til at være glad for at have et arbejde, at være glad for de muligheder og personalegoder, man trods alt bliver mødt med i danske virksomheder.

Hvad er problemet?

– Min fornemmelse er, at det er værre nu end før finanskrisen. Det har store konsekvenser for samfundet, siger Thomas Sylvest.

Hvis I som virksomhed er villig til at sprænge de normale lønrammer for at tiltrække en it-specialist, risikerer I at få fat i den ”forkerte”. Hvordan det? I skriver kontrakt med en kandidat, der måske stirrer for meget på lønchecken i stedet for at se på forretningen, udfordringerne og arbejdsklimaet i hverdagen.

Jeres højtbetalte medarbejder er sikkert dygtig, men medarbejderen kan også hurtigt være på vej videre til den næste virksomhed, der vifter med en lidt større løncheck.

Derfor: Pas på lønpres – det kan for den enkelte kandidat og virksomhed få uheldige konsekvenser.

Løn må aldrig stå alene

Vi plejer at kalde det løn efter kvalifikationer, hvilket vel egentlig er et godt princip og et sundt udgangspunkt for lønfastsættelsen. Det må alt andet lige være bedre end et marked, hvor løn falder og stiger med efterspørgslen.

Som virksomhed er det vigtigt at kunne tilbyde ansatte mere end blot kolde lønkroner. Der er også en arbejdsdag, der skal udfyldes. I kan skrue på mange forskellige knapper: Udfordringer, gode kolleger og indflydelse på egen hverdag. Det handler om at skabe et klima, hvor løn ikke er den altafgørende faktor.

Sat på spidsen: Spørg jer selv, om I vil have it-specialister, der reelt er medarbejdere, eller om I vil satse på primadonnatypen, der har penge øverst på dagsordenen, og før du aner det, er videre til næste desperate virksomhed.

Til kandidaten: Tænk dig om

Lige nu buldrer det løs. Jobmarkedet er i høj grad arbejdstagers marked. Men uden at ville lyde som en lyseslukker, så ved vi alle, at der kommer en afmatning, nok også en nedtur, sådan er det med samfundsøkonomien. De mange it-specialister, der i dag skifter job hyppigt, primært på grund af en lønstigning, de får sig noget af en barsk maveplasker, når tingene vender. Det er ofte de sidst ankomne til den høje løn, der ryger ud som de første.

Vi mener ikke, at du som kandidat skal sælge dig selv for billigt. Husk blot realismen, når du går til lønforhandling. Lønnen kan være nok så høj, men hvis du ikke trives i jobbet, er det så det værd? Tænk over om det giver mening for dig!

– Du skal som arbejdstager tænke dig om i forhold til mange ansættelser over tid, for det vil der blive kigget mere kritisk på, når tingene vender og man skal sammenlignes med et større felt af kandidater end nu. Løn bør ikke være den mest motiverende faktor, spørg bare folk der går ledige nu, siger Thomas Sylvest.

Jo, løn betyder noget

Inden vi helt afskriver størrelsen på lønsedlen, så lad os slå fast: Løn er vigtig og et meget synligt bevis på anerkendelse. Virksomhed og kandidat skal bare huske at fokusere på alle de andre faktorer, som tilsammen skaber en attraktiv arbejdsplads.

– Størstedelen af danske virksomheder tilbyder personalegoder og mange bliver hele tiden ved med at finde på for at kunne følge med. Det gælder løn, pensionsordning, bonusordning, udvidede ordninger i forhold til ferie og barsel. Men er det ikke et spørgsmål om at sige stop, før det løber fra os, lyder det fra Thomas Sylvest.

Hvad mener du?

Vi ser ikke noget forkert i, at der kæmpes med næb og klør om de rette medarbejdere. Det er helt fint. Arbejdsgiver bør dog holde igen med at tilbyde 10% mere i løn, blot fordi en it-specialist er eftertragtet. Den ekstra løn kan måske være en gevinst på kort sigt, men er det ikke nødvendigvis på længere sigt. Heller ikke for kandidaten.

– Hvad gør vi? Kom gerne med dit bud. Det ville være fedt, hvis erhvervslivet her kunne stå sammen om en løsning fremfor at vente på endnu en krise eller lade politikerne lovgive, slutter Thomas Sylvest.

 

/af

Ansætter I de rigtige medarbejdere – hver gang?

At få ekstern hjælp til rekruttering koster, en fejlrekruttering koster kassen, og det bliver rigtig dyrt, når det slet ikke lykkes at rekruttere en ny medarbejder.

Nye tal viser, at 22,5% af virksomhedernes rekrutteringsforsøg var forgæves, og det er tal for første halvår 2021. Tendensen er tydelig. Danske virksomheder har fået sværere ved at lande de rigtige kandidater. Inden for flere brancher er der ikke udsigt til, at det ændrer sig foreløbig.

Der kan være flere årsager til en rekruttering slår fejl, eller at den rette kandidat slet ikke viser sig. At arbejde professionelt med rekruttering er et håndværk, og hos Sylvest+ oplever vi også at blive taget med på råd, efter virksomheder selv forgæves har søgt efter nye medarbejdere. Vi tilbyder et samarbejde, der består af tæt sparring og et konstruktivt rekrutteringsforløb. Derudover har vi nogle fordele, kendskab til markedet og netværk etc., som kommer virksomheden til gode og i sidste ende sikrer den ideelle kandidat til stillingen.

Forventningsafstemning

Rekruttering er ikke en ydelse og kandidater er ikke en ”hyldevare”, som virksomhederne køber, hvorefter de kan forvente, at der leveres et færdigt produkt.

– Sådan fungerer det ikke helt med et rekrutteringsforløb. Opgaven bør ikke ses som en bestilling, men som et tæt og tillidsfuldt samarbejde mellem to parter, fortæller Thomas Sylvest, HR Business Partner i Sylvest+.

Det gode samspil opstår, når der er lavet en grundig analyse af behovet, afstemt forventninger og begge parter er bevidste om deres forpligtelser.

– Et rekrutteringsforløb består hovedsageligt af mennesker. I sagens natur husker det os på, at vi skal have styr på afstemningsforventningen, inden vi går i gang med opgaven, men også at vi undervejs holder en åben og ærlig dialog, som i sidste ende sikrer det gode resultat, fortæller Thomas Sylvest.

Han understreger, at et samarbejde ofte indledes med helt basale spørgsmål med udgangspunkt i ”WHY and HOW”. Det sker, at en arbejdsgiver eller ansættende leder kan have svært ved at udpege de rette kriterier og rammesætte profilen. Men det er vigtigt at have på plads, før processen for alvor kan gå i gang.

Det gode forløb

Med den rette forventningsafstemning er grundlaget lagt for det gode rekrutteringsforløb.

– Det indebærer, at vi sætter os grundigt ind i virksomheden og den type medarbejder, de ønsker, fortæller Thomas Sylvest og fortsætter:

– Vi forventer også, at virksomheden hjælper os med en grundig foranalyse, herunder interviews med ansættende leder og gerne øvrige nøglepersoner. Det er vigtigt for os at forstå kulturen i virksomheden, hvordan den er som arbejdsplads, og hvordan værdierne er sat i spil. Derudover er det vigtigt at holde en åben dialog og orientere os, hvis forudsætninger ændres undervejs.

Kvalitet efter ansættelse

I forløbet bliver der løbende gjort status frem mod den endelige ansættelse. Men her stopper forløbet ikke helt, for selv efter ansættelseskontrakten er skrevet under, er der brug for opfølgning.

– Vi har HR perspektivet med i alle vores ansættelser og holder løbende opfølgningssamtaler med kunde og kandidat i løbet af det første år. På den måde sikrer vi en høj kvalitet, og vi tror, det betyder bedre fastholdelse. Det kommer alle til gode, også næste gang virksomheden har brug for hjælp til en rekruttering, fortæller Thomas Sylvest.

Vores fordele

Tilbage til udfordringen. Det er nemlig ikke umuligt at finde den rette medarbejder, heller ikke inden for specialiserede it-stillinger som Business Intelligence. Det er vores ekspertise, og vi har gjort det i flere år med succes.

– Vi har et stærkt BI-netværk og rigtig mange kandidater i vores database. Vi har en stor viden og indsigt i vores kunder, deres udfordringer og det generelle marked, fortæller Thomas Sylvest og tilføjer, at der altid aftales en realistisk tidsplan for en rekruttering, men det betyder ikke, at det tager længere tid af den grund. Ofte er 8 uger nok til at finde den rette kandidat.

Vi kan hjælpe med jeres næste rekruttering eller input til medarbejderudvikling. Kontakt Thomas Sylvest og hør nærmere om vores rekrutteringsløsninger BI Rekruttering og Talent Sourcing+ samt HR Service.

/af

Personlighedstest: Er det hokus pokus eller et nyttigt værktøj?

Hvorfor bruger I personlighedstests til rekruttering og medarbejderudvikling?

Fortaleren vil sige, at det giver sikkerhed i udvælgelsen og er et godt dialogværktøj. Kritikeren vil sige, at den bare kører på autopilot i HR-afdelingerne, der med test efter test reproducerer bias og overser talentmateriale.

Fornyet kritik

Debatten om personlighedstests er en gammel traver, som nu er blusset op på ny med en kritisk dokumentar på HBO Max, der sætter fokus på milliardindustrien og de kontroversielle tests. Dokumentaren ”Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests” sætte fingeren på det ømme punkt, og det bør give os alle stof til eftertanke.

Hos Sylvest+ forholder vi os kritisk til brugen af personlighedstests. Før vi dykker ned i nuancerne, så lad os se, hvad vores aktuelle LinkedIn poll viser.

Poll på LinkedIn - Personlighedstest

Poll på LinkedIn – Personlighedstest

Af de fire svarmuligheder synes flertallet at lægge mest vægt på, at tests skal bruges med omtanke. På sin vis ikke overraskende. Men hvad er omtanke egentlig i den her kontekst?

Det starter med bevidsthed om, hvad man som virksomhed ønsker at opnå ved at bruge personlighedstests. Allerede her kortslutter det måske for mange i forhold til rekruttering, for en personlighedstest kan ikke bruges til at forudsige en ansøgers jobperformance. Et sådan sammenhæng er ikke påvist, lyder det ifølge nogle forskere.

Andre påstår det modsatte med henvisning til, at gode personlighedstest kan bruges til at sige noget om, hvordan individer klarer sig i tilværelsen. Herunder også deres sandsynlighed for at få succes i et givent job.

Alternativ til personlighedstest?

En test må jo heller ikke stå alene, lyder et andet ofte brugt argument. Rationalet er, at et personligt interview, referencer og en test samlet set kan sikre et bedre match af person og jobprofil.

Kritikerne påpeger dog, at det stadig ikke gør personlighedstesten bedre, og man derfor bør undlade at teste på den måde. I stedet kunne man bruge energien på at lave nogle specifikke spørgsmål tilpasset den stilling, som man rekrutterer til.

Hvor går det galt?

Personlighed betyder noget for kandidaters jobperformance, så langt er de fleste enige. Men personlighedstests siger ikke noget om kandidaternes personlighed, lyder kritikken. Hvilke fejlkilder henvises der til?

Kandidatens fejlkilder

  • Selvevaluering
  • Mindre objektivt selvbillede

Testens fejlkilder

  • En test er en standardisering
  • Ord/begreber, der tolkes forskelligt
  • Ofte oversat fra engelsk

Tanken om, at man får et godt, ærligt og brugbart udtryk for, hvad det er for et menneske, man ansætter, er måske naivt.

Der er på markedet mange forskellige personlighedstests; MBTI, JTI, INSIGHTS Discover, MPA, 16PF, OPQ-32, blot for at nævne nogle få.

Vi vil ikke anbefale den ene frem for den anden. I stedet vil vi forholde os konkret til rekrutteringsopgaven og i samarbejde med den ansættende virksomhed rådgive om, hvad der giver mening i rekrutteringsprocessen.

Vores anbefaling

– Jeg foretrækker slet ikke at kalde det en test. Der er ikke noget rigtigt og forkert i en besvarelse. I stedet arbejder vi her med begrebet adfærds- eller personlighedsprofil. Vi anbefaler altid at inddrage en personlighedsprofil i rekrutteringsprocessen, fortæller Thomas Sylvest, HR Business Partner.

Anbefalingen er først at inddrage en personlighedstest i rekrutteringsprocessen, når de første interviews er gennemført. Samtalerne skal være med nysgerrighed, åbenhed og uden for meget forudindtagethed. Herefter kan en personlighedstest bruges som et dialogværktøj, der er med til at afdække reaktioner i situationer, give en idé om styrker og udviklingsområder, og i sidste ende være den nødvendige afklaring for begge parter i forhold til et kommende samarbejde.

– Som vores LinkedIn poll viser, så er de flestes mening, at en test skal bruges med omtanke, og det er vi enige i. Det er vigtigt, at der altid er inddraget en medarbejder (typisk HR) i processen, som har erfaring og evt. en certificering i det konkrete værktøj. Det er også vigtigt, at det ikke er den, som giver feedbacken, der fortæller test personen hvordan og hvem vedkommende er, men at der via åbne spørgsmål og opsatte teser bliver spurgt grundigt ind, og at personen selv sætter ord på sig selv, fortæller Thomas Sylvest.

Husk feedback, altid!

Nogle virksomheder bruger personlighedstest i så høj grad ift. ansættelse, udviklingssamtaler, lederudvikling etc., at det bliver et fælles sprog i virksomhedens dagligdag, f.eks. hvis det er et værktøj, som bygger på farver.

– Det er vores anbefaling, at man ikke glemmer feedbacken fra en personlighedstest fra rekrutteringsprocessen og ved en ansættelse, men at man tager den med i de efterfølgende opfølgningsmøder fra start. Herefter bruges det som et udviklingsværktøj mellem leder og medarbejder, fortæller Thomas Sylvest og tilføjer:

– Hvis lederen også fremlægger sin egen personprofil overfor den nye medarbejder, kan det skabe en stærk sammenhængskraft de to imellem og ift. det resterende team. På den måde giver det mening for medarbejderen i forhold til den rette udviklingsplan, og for virksomheden med hensyn til fastholdelse og øget produktivitet via øget arbejdsglæde.

Vi kan hjælpe med jeres næste rekruttering eller input til medarbejderudvikling. Kontakt Thomas Sylvest og hør nærmere om vores rekrutteringsløsninger BI Rekruttering og Talent Sourcing+ samt HR Service.

 

/af

Diversitet: Er jeres IT-team et mande-team?

Opdateret 7. juni, 2021

Der er for få kvinder i IT. Men hvad kommer det os ved, og hvorfor er det et problem?

Betragt det som et uforløst potentiale.

Kvinder tænker anderledes end mænd og kan bidrage med andre perspektiver på problemstillinger. Virksomheder med diversitet, også i IT, kan skabe bedre produkter, der når alle, og ikke bare en andel af befolkningen. Flere kvinder i IT-stillinger vil skabe højere vækst. Det gælder også om at få kvinder op på det øverste ledelsesniveau. Virksomheder med større diversitet i ledelsesteamet har 19% højere omsætning end virksomheder med lav diversitet.

Hvad siger tallene?

De mange statistikker og rapporter om kvinder IT taler deres tydelige sprog. Helt overordnet: Kun hver fjerde ansatte i it-branchen er kvinde, og mindre end 7% af tech-stillinger i Europa er besat af kvinder. Nu hører det med til historien, at IT er en bred betegnelse med alt fra systemintegration, usability, netværksadministration til programmering og Business Intelligence (BI). Vi er særligt specialiseret i at rekruttere til BI, og vi oplever flere og flere kvinder til de stillinger, vi hjælper med at besætte – og vi har rigtig god erfaring med det.

Fra PROSA – Forbundet af IT-professionelle indhentet og regnet på nogle interessante tal. Herunder et udpluk:

🙋‍♀️ Hvem arbejder med Business Intelligence (BI)? Fordelingen er ca. 30% kvinder og 70% mænd.

🙋‍♀️ Inden for programmering er tallet for kvinder godt 11% og systemudvikling/arkitektur 7,5%.

🙋‍♀️ For kategorien IT og forretningsprocesser, hvorunder bl.a. BI hører sammen med integration af ERP-systemer, implementering m.m., udgør andelen af kvinder, der arbejder med BI, 6,3%. Samlet set er knap 23% af de beskæftigede i kategorien IT og forretningsprocesser kvinder.

🙋‍♀️ I forhold til den samlede beskæftigelse inden for IT udgør kvinder, der arbejder med IT og forretningsprocesser, kun 1,8%.

Vores hverdag

Vi forholder os til problematikken, fordi rekruttering til IT og især BI er vores hverdag. Og vores vision er mere end en fin tekst på hjemmesiden. Vi vil hjælpe og har som vision at skabe virksomheder i balance, så forretningsstrategier og forretningsmål giver mening og realiseres via mennesker.

Mandsdomineret verden

Kvinder har svært ved at kravle til tops inden for IT. Når I kigger på jeres IT-team og de øverste ledelseslag, ser I så et mix af mænd og kvinder?

Formentlig ikke. IT er domineret af mænd, og man hyrer dem, der ligner en selv. Der er flere årsager til problemet, alt fra kønsbias til virksomhedskulturen. Og kvinder søger ikke stillingerne i samme grad som mænd. Men det starter tidligere, i skolen, på de videregående uddannelser og i de første jobs. Kvinder bliver ikke opfordret til at søge en karrierevej inden for tech og IT, og derfor bliver de sjældent CTO eller CIO.

Fokus på rekrutteringen

Vi bør alle forholde os til rekrutterings- og udvælgelsesprocessen for at skabe en mere fair og inkluderende rekruttering.

Kvinder søger, når de lever 100% op til kriterierne i jobannoncen, mens mænd analyserer annoncen og søger blot de lever op til 60% af kriterierne. Vi skal tænke over vores sprog og ordvalg, når vi skriver jobannoncer. Vi har desværre nok en tendens til, i for eksempel lederstillinger, at tale mere maskulint end feminint, det kan være med formuleringer som:

  • Du kan lide at være i front
  • Du er proaktiv
  • Du er synlig
  • Du er resultatorienteret

Men er det virkelig de ord, der gør, at man får succes i en stilling? Og appellerer de til kvindelige ansøgere? Kvinder kan sagtens besidde de karakteristika, men det er måske ikke ord, man identificerer sig med.

Hvem får mest taletid?

Til jobsamtalen, hvordan undgår vi ubevidst at dømme kvindelige ansøgere? Når vi dømmer, så efterrationaliserer vi på en måde, så vores dom virker fagligt velbegrundet. Eller sagt lige ud, vi finder på en god undskyldning for, at det igen blev en mand. Samtalen kan også have en slagside. Undersøgelser viser blandt andet, at mænd ofte får mere taletid, og kvinder får flere ja/nej-spørgsmål til en jobsamtale. Tænk over det, næste gang I sidder med en ansøger.

Din tjekliste til diversitet

  • Bliv bevidst om dine ubevidste bias. Og det er ikke kun i forhold til kvinder, men også etniske minoriteter, aldersfordeling og forskellige fagligheder. Hylder du kun dem, der gør det, du selv ville have gjort?
  • Tjek jeres ordvalg i stillingsbeskrivelser, og skriv jobannoncen så også kvinder føler sig inkluderet.
  • Husk alt det visuelle. Se på layoutet og designet på hjemmesiden. Appellerer det også til kvinder?
  • Sæt handling bag ord med konkrete mål for den fremtidige medarbejdersammensætning, og følg op på det.
  • Gå analytisk til værks: Brug film, analyser, samtaler og interviews, så I bliver bevidst om egne og kollegers bias. Vi har alle uden undtagelse bias – så det er vigtigt at være åbne og acceptere, at det er et rekrutteringsvilkår.

Skal I ansætte?

Find det uforløste potentiale i markedet. Vi kan hjælpe med jeres næste rekruttering. Kontakt Thomas Sylvest og hør nærmere om vores rekrutteringsløsninger BI Rekruttering og Talent Sourcing+.

 

Kilder:

/af
,

Jobskifte under corona – en god eller dårlig ide?

Hvert år skifter knap 800.000 danskere job i Danmark. Danskerne er faktisk europamestre i jobskifte. Corona har bare sat sig for at ødelægge den statistik, og hvor efterlader det virksomhederne?

Lad os starte med den gode nyhed: Der er håb forude – det kan vi nok alle blive enige om. Men her i nu’et, så har corona-nedlukningen for mange betydet en arbejdsmæssig koldbøtte. Ændringer i både arbejdsliv og privatliv, og dermed også vores økonomiske vaner, er måske forklaringen på, hvorfor en del afholder sig fra at skifte job og søge nye udfordringer.

Danskerne er eksempelvis mere stressede under vinterens nedlukning, end de var i foråret 2020. Samtidig er vi blevet mere virtuelle på arbejdsmarkedet. Vi hører også om medarbejdere, der oplever mere frihed og effektivitet med nye arbejdsformer. Andre savner det sociale samvær. Hvad er negativt, hvad er positivt? Det afhænger af øjnene, der ser.

Det går bedre end forventet

Vi har som HR-hus med fokus på rekruttering inden for it og særligt Business Intelligence (BI) en god føling med arbejdsmarkedet, og andre bekræfter den positive tendens for tiden. Det vrimler med jobopslag, og væksttoget vil ramme flere brancher inden 2021 rinder ud. Fra IDA lyder det, at it-området har haft 33% flere jobopslag i december 2020 i forhold til samme måned i 2019. Og brancheorganisationen IT-Branchen fortæller – med udgangspunkt i 3. kvartal – om en it-branche, der aldrig har haft flere medarbejdere, end der er nu.

Tallene viser også, at it-konsulentbranchen med en vækst på 532 mio. kr. har oplevet et særligt godt 3. kvartal. Der er for alvor kommet fart på virksomhedernes digitale transformation. Vi ser en kraftig stigning i it-investeringerne samt i brugen af it-konsulenter. Det fortæller ret meget om optimismen.

Onboarding i en coronatid

Men tilbage til medarbejderne og nu’et. For hvorfor kaste sig ud i et jobskifte lige nu, hvor der stadig er usikkerhed om månederne, der kommer? Spørgsmålene trænger sig på:

  • Hvordan er det med onboarding i en coronatid?
  • Hvornår møder jeg mine nye kolleger?
  • Hvor stærk er virksomheden, hvis nye restriktioner rammer?
  • Er jeg bevidst om, hvorfor jeg tænker på et jobskifte nu?
  • Kan jeg få dagligdagen og familielivet til at hænge sammen?

Det er spørgsmål, som også virksomhederne skal forholde sig til.

Vi følger det nærmere de kommende måneder og vil også give vores bud på, hvad din virksomhed kan opnå med en mere forretningsdrevet tilgang til HR.

Læs med igen den 17. februar.

/af

It-branchen bør tage ansvar og ansætte flere akademikere

It-branchen skal tage et større ansvar. Jeg kender branchen som et sted med tempo og foranderlighed, og sådan bør det også være i forhold til rekruttering af nye typer af medarbejdere.

It-branchen har generelt klaret sig godt igennem corona-krisen. Javist, i løbet af foråret blev mange it-projekter sat på pause, fordi corona tog os alle med bukserne nede. Men siden har vi set, at it-investeringerne er begyndt at stige igen, og digitaliseringen har været vejen ud af krisen for mange virksomheder. Det betyder også, at vi igen skal forholde os til kompetencemangel i branchen. Min opfordring er derfor, at branchen kigger ud over de normale kvalifikationer, når der skal ansættes nye medarbejdere.

Akademikere i it-branchen

Hvornår har du sidst ansat en akademiker? It-branchen har traditionelt været et af de områder, hvor akademikerne har haft svært ved at få fodfæste. Før corona så vi dog en branche i vækst og tegn på, at der blev ansat folk uden klassisk it-baggrund. Det skyldes bl.a., at IT er ved at ændre fokus mod forretning og processer, og de tekniske værktøjer bliver sekundære. Det skal vi bare have meget mere af. Corona-krisen har øget den i forvejen høje ledighed på det akademiske arbejdsmarked. Andelen af ledige akademikere er steget til tæt på en fjerdedel af den samlede ledighed, og særligt ramt er kandidater fra samfundsvidenskab og humaniora.

Ansvar med gevinst

Akademikere er en blandet landhandel, men det betyder også, at virksomheder kan få sig nogle spændende og kompetence medarbejdere. En ikke it-uddannet akademiker kan ikke tilbyde hårde it-kompetencer og skal derfor ikke regne med at kunne lande et teknisk tungt job som it-specialist. De kan dog byde sig til med mange af de andre kompetencer, som it-branchen efterspørger, bl.a. stærk analytisk sans og kulturforståelse. Hvilken virksomhed har f.eks. ikke brug for at kunne kortlægge kunders behov og bygge bro mellem det tekniske produkt og brugeroplevelsen?

Camp Future er også for it-branchen

Jeg møder flere og flere akademikere med potentiale i it-branchen. Jeg har netop været underviser på Camp Future, som er et 10-ugers intensivt, jobskabende uddannelsesforløb for ledige akademikere. På Camp Future bliver akademikere matchet med små og mellemstore virksomheder. Allerede fra dag 1 samarbejder den ledige akademiker målrettet med virksomheden om at løse en konkret udfordring, der kan bidrage til forretningsudvikling og vækst. De foreløbige erfaringer er gode. Ledige akademikere har i forløbet løst udfordringer som markedsstrategi, procesoptimeringsstrategi, onboardingstrategi, digitale roadmaps og KPI-værktøjer.

Invester i mere end it

Nu langer jeg ud efter it- branchen, som jeg kender rigtig godt. Men dette er også henvendt til andre brancher, som i øjeblikket ser ud til at klare sig igennem denne globale pandemi. Det er f.eks. bygge- og entrepenørbrancherne. De må også være med til at hjælpe de nødlidende brancher, der desværre er i overtal i øjeblikket. Derfor, brug Camp Future som din mulighed for at få afprøvet lediges akademiske kompetencer. Find ud af, på kort tid, om det mon ikke også kan omsættes i din virksomhed. Måske er det Jeppe, som kan hjælpe virksomheden med den digitale omstilling via en digitaliseringsfestival, eller måske er det Rikke, som kan hjælpe virksomheden med en klar datastrategi. Det kan også være, at Egle kan hjælpe med en ambitiøs men realistisk eksportplan på nye markeder.

Er du ambitiøs?

Uanset hvad er der altid en dygtig akademiker, som står klar til at vise sine kvaliteter og få bragt sine kompetencer i spil hos en ambitiøs virksomhed. Camp Future sidder klar til at modtage henvendelser og fortælle om mulighederne, og ikke mindst til at få tilknyttet flere virksomheder. Se nærmere på campfuture.dk og kontakt endelig også undertegnede, hvis der er brug for flere oplysninger om forløbet.

Har du brug for sparring eller idéer til din næste rekruttering?

Vi er altid klar på en uforpligtende snak. Sylvest+ tilbyder HR Service og hjælp til rektruttering af medarbejdere inden for især Business Intelligence (BI).

Thomas Sylvest, HR Business Partner
+45 6057 6500 / thomas@sylvestplus.dk.

Ja tak - send mig mere info om Sylvest+
/af

Data og indsigt slår corona – er din virksomhed klar?

Du kender ikke morgendagen, og slet ikke med coronaens fortsatte hærgen. Men du er ikke uden muligheder. Med større indsigt i din virksomheds og dit markeds data, bringer du dig selv et skridt foran konkurrenterne. Coronakrisen varer i øvrigt heller ikke for evigt. En krise kan få nogle virksomheder til at aflyse eller udskyde vigtige beslutninger, f.eks. et større Business Intelligence (BI) projekt, men det er defensivt.

Hvordan træffer du beslutninger?

Før vores moderne tid og tidligere i historien traf man beslutninger via sanser, fornemmelse og erfaringer. De berømte ord ”terningen er kastet” fra Julius Cæsar 49 år f.Kr er et eksempel på, hvordan en beslutning kunne træffes – men var den rigtig? Romerriget eksisterer som bekendt ikke mere, og vi må minde os selv om, at vi lever i en tid med nye muligheder, der hele tiden udvikles – men også i en konstant foranderlig verden og ikke mindst kriser, som vi skal forholde os til og håndtere bedst muligt. Så er vi ikke kommet videre fra det?
Lad os komme tilbage til nutiden, og hvad vi kan gøre her og nu!

Data gør en forskel: 3 gode grunde

Her er tre gode grunde til, hvorfor du bør gå offensivt til værks nu og investere i at få styr på jeres data og ikke mindst den organisation, der skal handle på baggrund af indsigt og viden.

  1. Udgangen af kriser er der, hvor omstillingsparate virksomheder allerede er oppe i gear, mens de mere fodslæbende virksomheder stadig sidder med foden på bremsen. Du sender også et stærkt signal til dine medarbejdere ved at holde et projekt kørende. Det øger motivationen ved at vise en tro på fremtiden og et strategisk fokus på retning og mål.
  2. Du opnår den indsigt i virksomheden, markedet og kunderne, som du har brug for, krise eller ej. Hvis du kører et projekt med fokus på Business Intelligence, får du hurtigere og dybere indsigt og dermed mulighed for at indfri jeres forretningspotentiale. Det kan f.eks. være via optimering af arbejdsprocesser, optimere prissætning og skabe et bedre beslutningsgrundlag. Det kan også være at spotte flaskehalse og forbedre medarbejdertrivsel samt meget mere med værdi for din virksomhed.
  3. Der er et alternativ til tunge, langvarige BI-projekter med de store konsulenthuse. Du kan i stedet vælge en smart, opgavestyret model, hvor projektet køres effektivt og fleksibelt. Det kan gøres ved at kombinere egne folk og konsulenter, der hurtigt kan gå ind og holde allerede vedtagende udviklingsopgaver på rette kurs.

Vil du se tiden an? Eller vil du navigere i den aktuelle virkelighed, lægge et roadmap og foretage indsigtsfulde handlinger? Kast terningerne og tag et valg, men tænk over valgmulighederne og hav din plan klar.

Når du har truffet dit valg, kan vi hjælpe med ressourcerne – på forskellig vis med enten rekruttering eller consulting. Kontakt os i dag for et uforpligtende møde.

Ja tak - jeg vil gerne høre mere

/af

Rekruttering: Din bedste medarbejder sidder derhjemme

Næste gang du screener et CV, tør du så se bort fra ansøgerens bopælsadresse?

Det behøver ikke at være et turnoff med mere end 1 times kørsel til arbejde – faktisk behøver din nye medarbejder slet ikke at møde ind på kontoret for kunne klare arbejdsopgaverne. I hvert fald ikke hver dag. Spørgsmålet er, om du som leder har fokus på at bedømme slutresultatet i stedet for arbejdsmetoden. Du bør nok tænke rekruttering på en ny måde.

Flere talenter i spil

Fra Ballisagers årlige rekrutteringsanalyse i 2018, ved vi, at mange arbejdsgivere vægter det negativt, hvis en ansøger har lang transporttid. Mit håb er, at corona er med til at vække os fra de gamle forestillinger om et arbejdsliv med mødetider, det åbne kontormiljø og smalltalk ved kaffeautomaten. Du søger den bedste kandidat til en stilling, så hvorfor lade geografi begrænse dig i at nå det, din virksomhed ønsker. Din bedste medarbejder kan sidde derhjemme og levere præcis de resultater, du reelt lønner ham/hende for. Du kan tiltrække langt flere talenter ved at parkere geografien i garagen og i stedet fokusere på resultaterne frem for tiden, der bruges på opgaverne.

 

Det er ikke et frynsegode at arbejde hjemmefra. Vend det i stedet til noget arbejdsgiveren får. Det er medarbejderen, der tilbyder at arbejde mere effektivt, altså er det et gode for virksomheden.

 

Arbejde uden forstyrrelser

Med mindre du rent faktisk vil overvåge, kontrollere og micromanage dine medarbejdere, så er der flere fordele end ulemper ved at rekruttere uden skelen til ansøgerens adresse, og uden krav om at møde ind på kontoret. Jeg arbejder til daglig med rekruttering og er årligt i kontakt med mange mennesker. Jeg oplever næsten altid, at kandidater spørger til fleksibilitet og muligheden for hjemmearbejde. Det gør de af gode grunde. Arbejdet kan foregå på hjemmekontoret i ro uden forstyrrelser, og myldretidens stress er ikke længere en hovedpine. Det fremmer familiens trivsel. Begge parter har fordel af den form for fleksibilitet i ansættelsesforholdet.

Ikke et frynsegode

Det er ikke et frynsegode at arbejde hjemmefra. Vend det i stedet til noget arbejdsgiveren får. Det er medarbejderen, der tilbyder at arbejde mere effektivt, altså er det et gode for virksomheden. Samtidig kan virksomheden spare dyre kvadratmeter, og du som leder og virksomhed kan tænke over, om det virkelig er nødvendigt med de store kontorer, de mange mødelokaler og måske endda drømmen om et nyt glasdomicil.

Nye muligheder, hvis du tør

Der tales om et før og et efter corona. Jeg ser det mest af alt som et spørgsmål om tillid, og en ”ny normal”. Virksomheden skal have tillid til, at medarbejderne kan få det til at fungere med arbejdstid, arbejdsopgaver og arbejdsværktøjer i hjemmet. Det kan de, og derfor kan du også rekruttere din næste dygtige medarbejder uden at frasortere kandidater på baggrund af hjemmeadresse. Det giver pludselig nye muligheder, når du rekrutterer – eksempelvis i din jobannoncering og branding omkring rummeligheden i din virksomhed. Fra et samfundsmæssigt perspektiv nedsætter det CO2 udslippet med mindre trafik på vejene, det medfører mindre stress da man ikke dagligt skal skynde sig fra A til B, og måske er det endda med til at redde udkantsdanmark – tør du?

Har du brug for sparring eller idéer til din næste rekruttering?

Vi er altid klar på en uforpligtende snak. Du kan også læse mere om, hvad Sylvest+ tilbyder med HR Service, eller læs her, hvordan vi hjælper med at rekruttere nye medarbejdere inden for Business Intelligence (BI).

Thomas Sylvest, HR Business Partner
+45 6057 6500 / thomas@sylvestplus.dk.

Ja tak - send mig mere info om Sylvest+
/af