Diversitet: Er jeres IT-team et mande-team?

Diversitet: Er jeres IT-team et mande-team?

Opdateret 7. juni, 2021

Der er for få kvinder i IT. Men hvad kommer det os ved, og hvorfor er det et problem?

Betragt det som et uforløst potentiale.

Kvinder tænker anderledes end mænd og kan bidrage med andre perspektiver på problemstillinger. Virksomheder med diversitet, også i IT, kan skabe bedre produkter, der når alle, og ikke bare en andel af befolkningen. Flere kvinder i IT-stillinger vil skabe højere vækst. Det gælder også om at få kvinder op på det øverste ledelsesniveau. Virksomheder med større diversitet i ledelsesteamet har 19% højere omsætning end virksomheder med lav diversitet.

Hvad siger tallene?

De mange statistikker og rapporter om kvinder IT taler deres tydelige sprog. Helt overordnet: Kun hver fjerde ansatte i it-branchen er kvinde, og mindre end 7% af tech-stillinger i Europa er besat af kvinder. Nu hører det med til historien, at IT er en bred betegnelse med alt fra systemintegration, usability, netværksadministration til programmering og Business Intelligence (BI). Vi er særligt specialiseret i at rekruttere til BI, og vi oplever flere og flere kvinder til de stillinger, vi hjælper med at besætte – og vi har rigtig god erfaring med det.

Fra PROSA – Forbundet af IT-professionelle indhentet og regnet på nogle interessante tal. Herunder et udpluk:

🙋‍♀️ Hvem arbejder med Business Intelligence (BI)? Fordelingen er ca. 30% kvinder og 70% mænd.

🙋‍♀️ Inden for programmering er tallet for kvinder godt 11% og systemudvikling/arkitektur 7,5%.

🙋‍♀️ For kategorien IT og forretningsprocesser, hvorunder bl.a. BI hører sammen med integration af ERP-systemer, implementering m.m., udgør andelen af kvinder, der arbejder med BI, 6,3%. Samlet set er knap 23% af de beskæftigede i kategorien IT og forretningsprocesser kvinder.

🙋‍♀️ I forhold til den samlede beskæftigelse inden for IT udgør kvinder, der arbejder med IT og forretningsprocesser, kun 1,8%.

Vores hverdag

Vi forholder os til problematikken, fordi rekruttering til IT og især BI er vores hverdag. Og vores vision er mere end en fin tekst på hjemmesiden. Vi vil hjælpe og har som vision at skabe virksomheder i balance, så forretningsstrategier og forretningsmål giver mening og realiseres via mennesker.

Mandsdomineret verden

Kvinder har svært ved at kravle til tops inden for IT. Når I kigger på jeres IT-team og de øverste ledelseslag, ser I så et mix af mænd og kvinder?

Formentlig ikke. IT er domineret af mænd, og man hyrer dem, der ligner en selv. Der er flere årsager til problemet, alt fra kønsbias til virksomhedskulturen. Og kvinder søger ikke stillingerne i samme grad som mænd. Men det starter tidligere, i skolen, på de videregående uddannelser og i de første jobs. Kvinder bliver ikke opfordret til at søge en karrierevej inden for tech og IT, og derfor bliver de sjældent CTO eller CIO.

Fokus på rekrutteringen

Vi bør alle forholde os til rekrutterings- og udvælgelsesprocessen for at skabe en mere fair og inkluderende rekruttering.

Kvinder søger, når de lever 100% op til kriterierne i jobannoncen, mens mænd analyserer annoncen og søger blot de lever op til 60% af kriterierne. Vi skal tænke over vores sprog og ordvalg, når vi skriver jobannoncer. Vi har desværre nok en tendens til, i for eksempel lederstillinger, at tale mere maskulint end feminint, det kan være med formuleringer som:

  • Du kan lide at være i front
  • Du er proaktiv
  • Du er synlig
  • Du er resultatorienteret

Men er det virkelig de ord, der gør, at man får succes i en stilling? Og appellerer de til kvindelige ansøgere? Kvinder kan sagtens besidde de karakteristika, men det er måske ikke ord, man identificerer sig med.

Hvem får mest taletid?

Til jobsamtalen, hvordan undgår vi ubevidst at dømme kvindelige ansøgere? Når vi dømmer, så efterrationaliserer vi på en måde, så vores dom virker fagligt velbegrundet. Eller sagt lige ud, vi finder på en god undskyldning for, at det igen blev en mand. Samtalen kan også have en slagside. Undersøgelser viser blandt andet, at mænd ofte får mere taletid, og kvinder får flere ja/nej-spørgsmål til en jobsamtale. Tænk over det, næste gang I sidder med en ansøger.

Din tjekliste til diversitet

  • Bliv bevidst om dine ubevidste bias. Og det er ikke kun i forhold til kvinder, men også etniske minoriteter, aldersfordeling og forskellige fagligheder. Hylder du kun dem, der gør det, du selv ville have gjort?
  • Tjek jeres ordvalg i stillingsbeskrivelser, og skriv jobannoncen så også kvinder føler sig inkluderet.
  • Husk alt det visuelle. Se på layoutet og designet på hjemmesiden. Appellerer det også til kvinder?
  • Sæt handling bag ord med konkrete mål for den fremtidige medarbejdersammensætning, og følg op på det.
  • Gå analytisk til værks: Brug film, analyser, samtaler og interviews, så I bliver bevidst om egne og kollegers bias. Vi har alle uden undtagelse bias – så det er vigtigt at være åbne og acceptere, at det er et rekrutteringsvilkår.

Skal I ansætte?

Find det uforløste potentiale i markedet. Vi kan hjælpe med jeres næste rekruttering. Kontakt Karen Lim eller Thomas Sylvest og hør nærmere om vores rekrutteringsløsninger BI Rekruttering og Talent Sourcing+.

 

Kilder: