Personlighedstest: Er det hokus pokus eller et nyttigt værktøj?

Personlighedstest: Er det hokus pokus eller et nyttigt værktøj?

Hvorfor bruger I personlighedstests til rekruttering og medarbejderudvikling?

Fortaleren vil sige, at det giver sikkerhed i udvælgelsen og er et godt dialogværktøj. Kritikeren vil sige, at den bare kører på autopilot i HR-afdelingerne, der med test efter test reproducerer bias og overser talentmateriale.

Fornyet kritik

Debatten om personlighedstests er en gammel traver, som nu er blusset op på ny med en kritisk dokumentar på HBO Max, der sætter fokus på milliardindustrien og de kontroversielle tests. Dokumentaren ”Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests” sætte fingeren på det ømme punkt, og det bør give os alle stof til eftertanke.

Hos Sylvest+ forholder vi os kritisk til brugen af personlighedstests. Før vi dykker ned i nuancerne, så lad os se, hvad vores aktuelle LinkedIn poll viser.

Poll på LinkedIn - Personlighedstest

Poll på LinkedIn – Personlighedstest

Af de fire svarmuligheder synes flertallet at lægge mest vægt på, at tests skal bruges med omtanke. På sin vis ikke overraskende. Men hvad er omtanke egentlig i den her kontekst?

Det starter med bevidsthed om, hvad man som virksomhed ønsker at opnå ved at bruge personlighedstests. Allerede her kortslutter det måske for mange i forhold til rekruttering, for en personlighedstest kan ikke bruges til at forudsige en ansøgers jobperformance. Et sådan sammenhæng er ikke påvist, lyder det ifølge nogle forskere.

Andre påstår det modsatte med henvisning til, at gode personlighedstest kan bruges til at sige noget om, hvordan individer klarer sig i tilværelsen. Herunder også deres sandsynlighed for at få succes i et givent job.

Alternativ til personlighedstest?

En test må jo heller ikke stå alene, lyder et andet ofte brugt argument. Rationalet er, at et personligt interview, referencer og en test samlet set kan sikre et bedre match af person og jobprofil.

Kritikerne påpeger dog, at det stadig ikke gør personlighedstesten bedre, og man derfor bør undlade at teste på den måde. I stedet kunne man bruge energien på at lave nogle specifikke spørgsmål tilpasset den stilling, som man rekrutterer til.

Hvor går det galt?

Personlighed betyder noget for kandidaters jobperformance, så langt er de fleste enige. Men personlighedstests siger ikke noget om kandidaternes personlighed, lyder kritikken. Hvilke fejlkilder henvises der til?

Kandidatens fejlkilder

  • Selvevaluering
  • Mindre objektivt selvbillede

Testens fejlkilder

  • En test er en standardisering
  • Ord/begreber, der tolkes forskelligt
  • Ofte oversat fra engelsk

Tanken om, at man får et godt, ærligt og brugbart udtryk for, hvad det er for et menneske, man ansætter, er måske naivt.

Der er på markedet mange forskellige personlighedstests; MBTI, JTI, INSIGHTS Discover, MPA, 16PF, OPQ-32, blot for at nævne nogle få.

Vi vil ikke anbefale den ene frem for den anden. I stedet vil vi forholde os konkret til rekrutteringsopgaven og i samarbejde med den ansættende virksomhed rådgive om, hvad der giver mening i rekrutteringsprocessen.

Vores anbefaling

– Jeg foretrækker slet ikke at kalde det en test. Der er ikke noget rigtigt og forkert i en besvarelse. I stedet arbejder vi her med begrebet adfærds- eller personlighedsprofil. Vi anbefaler altid at inddrage en personlighedsprofil i rekrutteringsprocessen, fortæller Thomas Sylvest, HR Business Partner.

Anbefalingen er først at inddrage en personlighedstest i rekrutteringsprocessen, når de første interviews er gennemført. Samtalerne skal være med nysgerrighed, åbenhed og uden for meget forudindtagethed. Herefter kan en personlighedstest bruges som et dialogværktøj, der er med til at afdække reaktioner i situationer, give en idé om styrker og udviklingsområder, og i sidste ende være den nødvendige afklaring for begge parter i forhold til et kommende samarbejde.

– Som vores LinkedIn poll viser, så er de flestes mening, at en test skal bruges med omtanke, og det er vi enige i. Det er vigtigt, at der altid er inddraget en medarbejder (typisk HR) i processen, som har erfaring og evt. en certificering i det konkrete værktøj. Det er også vigtigt, at det ikke er den, som giver feedbacken, der fortæller test personen hvordan og hvem vedkommende er, men at der via åbne spørgsmål og opsatte teser bliver spurgt grundigt ind, og at personen selv sætter ord på sig selv, fortæller Thomas Sylvest.

Husk feedback, altid!

Nogle virksomheder bruger personlighedstest i så høj grad ift. ansættelse, udviklingssamtaler, lederudvikling etc., at det bliver et fælles sprog i virksomhedens dagligdag, f.eks. hvis det er et værktøj, som bygger på farver.

– Det er vores anbefaling, at man ikke glemmer feedbacken fra en personlighedstest fra rekrutteringsprocessen og ved en ansættelse, men at man tager den med i de efterfølgende opfølgningsmøder fra start. Herefter bruges det som et udviklingsværktøj mellem leder og medarbejder, fortæller Thomas Sylvest og tilføjer:

– Hvis lederen også fremlægger sin egen personprofil overfor den nye medarbejder, kan det skabe en stærk sammenhængskraft de to imellem og ift. det resterende team. På den måde giver det mening for medarbejderen i forhold til den rette udviklingsplan, og for virksomheden med hensyn til fastholdelse og øget produktivitet via øget arbejdsglæde.

Vi kan hjælpe med jeres næste rekruttering eller input til medarbejderudvikling. Kontakt Thomas Sylvest og hør nærmere om vores rekrutteringsløsninger BI Rekruttering og Talent Sourcing+ samt HR Service.