Vi skal videre, men hvordan?

Ikke et ord om Corona. Vi skal videre, og det er mange virksomheder allerede. Men er det business as usual, eller har I givet jer tid til at reflektere over det seneste halvandet år?

Her er vores bud på 3 områder, I kan give et eftersyn.

HR

Udfordringerne i landets HR-afdelinger er forskellige og spænder bredt. Vi tør dog godt bringe en påstand på banen: Mange HR-afdelinger savner overblik, inspiration og værktøjer til at gribe deres HR-arbejde mere strategisk an. Og det var nøgleordet: Strategisk. HR er ikke bare én funktion, men flere forskellige roller. En vigtig rolle er at sparre med ledelsen om, hvor organisationen bevæger sig hen, og hvad det betyder for behovet for personale og kompetencer.

Vi mener også, at HR med fordel kan spille en vigtig rolle i virksomhedens digitale transformation. Hvad skal der til for at lykkes med at skabe en digital kultur og et digitalt mindset i organisationen? Det spørgsmål bør HR kunne levere svar på, f.eks. med en digital kompetencestrategi, der matcher forretningen.

HR er sat i verden for at understøtte og gøde jorden for, at organisationen kan nå sine mål. Ledelsen skal derfor sikre, at HR er klædt på til at arbejde strategisk og analytisk med digital kompetenceudvikling.

Hvordan har jeres virksomhed ændret sig i forhold til:
• markedssituationen,
• jeres produkter eller ydelser,
• antal af medarbejdere,
• funktioner som er væk,
• medarbejdersammensætningen,
• måden at arbejde på?

Tænk meget mere i, hvordan HR kan blive forenet med forretningen og de mennesker, som skal skabe værdi for virksomheden. De samme mennesker skal kunne finde meningen i deres job. Derfor: forretningsdrevet HR. Det er dog ikke kun et ansvar, som ligger hos HR. Forretningsdrevet HR kan ikke fungere uden at skabe en businesskontrakt mellem den øverste ledelse, HR-funktionen og virksomhedens afdelinger. Få skabt dette overblik, lav en plan, afstem og få opbakning i ledelsen. Sæt power til HR-indsatserne.

Onboarding

Endelig fik I ansat en ny medarbejder, men I skal også have medarbejderen godt i gang. Det er mindst lige så vigtigt som hele rekrutteringen. Der er større sandsynlighed for, at jeres nye medarbejder bliver i virksomheden og er ansat efter et år, hvis I sikrer en velsmurt onboarding. Det inkluderer mere end at vise, hvor printeren står, eller gennemgang af personalehåndbogen. Det er også en introduktion til virksomhedens kultur, hvor flyvsk det end kan lyde, så betyder det noget.

Den gode onboarding! hvad er det for jer? Ofte består en onboardingplan af mange praktiske informationer og en tæt tidsplan, som skal passe ind hos de mange involverede i virksomheden. For dig som planlægger den god onboarding – stop op. Tænk tilbage på, hvordan det var, da du startede (hvad var godt, hvad manglede du, hvad ville du gerne have haft mere af etc.). Kig på mennesket, som er bag den kommende kollega. Hvordan kan vedkommende bedst muligt absorbere ny viden? Der er en debat i øjeblikket omkring brugen af test i rekrutteringsprocesser (persontest/profiler) og mange holdninger om, at det har taget overhånd.

Men én ting er sikkert – og det er vores erfaring – det kan rammesætte præferencer for adfærd. Præferencer for perception og indlæring, afklaring omkring styrker og udviklingsområder. Derfor kan denne typer værktøjer videreføres til en onboardingplan med nærmeste leder, og ikke mindst en realistisk udviklingsplan for den ansatte medarbejder. Vi mener det skaber fundamentet for en længere fastholdelse af medarbejderen.

Større virksomheder, som ansætter mange nye medarbejdere ad gangen, er typisk gode til strukturerede onboardingforløb, der kører som en del af en løbende rutine. Det fjerner bare ikke ansvaret fra den ansættende leder, som bør forholde sig til ovenstående. Lederen skal stadig tænke på det enkelte individ, der skal implementeres bedst muligt i teamet/organisationen.

Ledelse

Alt starter og slutter med en virksomheds lederskab. Vi ser, at der kan være udfordringer med ledelsesrollen. Måske har den ændret fokus, og vi tænker især på udfordringen med distanceledelse. Hvordan håndterer man bedst sine medarbejdere gennem distanceledelse, hvordan sikrer man en føling med organisationen, og er det muligt at have fingeren på pulsen med flere hjemmearbejdspladser – spørgsmålene er mange. HR har her en funktion og et ansvar for at kunne klæde lederen godt på til de nye tider.

For Sylvest+, som er et HR-konsulenthus, der også er forretningsdrevet, så er det nemlig det vi arbejder med: at forene forretning og mennesker med gode forretningsmæssige resultater til følge. Vi går til arbejdet med udgangspunkt i vores kunders forretningssituation og forudser fremtidige behov for forretningsudvikling. Derved hjælper vi ambitiøse virksomheder til altid at være et skridt foran og opnå deres vækstmæssige potentialer.

Det kendetegner vi som #hrbusinesspower, og har du spørgsmål, eller brug for hjælp til det, så kontakt os allerede nu. Du kan få vores bud på, hvordan det kan gøre jeres virksomhed stærkere og klar til en tid efter corona.